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招聘管理如何甄別應聘者

  • 2015年09月02日 09:36:44
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來源:網絡  作者:匿名

招聘是人力資源管理的基本功和入門關,從某種意義而言,招聘的質量直接決定了人力資源的素質,招聘管理的能力極大地反映了企業經營管理的水平。招聘入職管理是人力資源管理的首要環節,是風險防范的第一道關。招人——看似簡單,其實,招聘管理里面大有學問。

  招聘管理是組織人力資源管理的重要部分,屬于人力資源輸入環節。招聘管理,是組織基于生存和發展的需要,根據組織人力資源規劃和工作分析的數量與質量要求,采用一定的方法吸納或尋找具備任職資格和條件的求職者,并采取科學有效的選拔方法,篩選出符合本組織所需合格人才并予以聘用的過程的管理活動。通過招聘和甄選,組織借以吸收真正適合自己的人員,用以滿足和保證組織各項工作的需要。正如玫琳。凱說到的,“優秀的員工是企業最重要的資產,招聘到優秀人才并留住他們,是一個優秀公司的標志”。

  基于組織戰略管理前提下的招聘管理,首先必須做好組織人力資源規劃和工作分析兩項基礎性的工作。因為人力資源規劃是對組織需求和供應的分析和預測的過程,決定了預計要招聘的職位、部門、數量、時限、類型等因素。工作分析是針對組織中各職位的職責、任職要求進行的分析,它為招聘提供了主要的錄用依據,也為應聘者提供了詳細的職位信息。

  著名職業化教母李繪芳老師表示,招聘活動可以說“古已有之”,我國古代歷史上求賢若渴的故事不勝枚舉。戰國時秦孝公招賢于天下,衛鞅人秦,孝公識才重用,強秦以威諸侯。“蕭何月下追韓信”、劉備 “三顧茅廬”、孟嘗君門客三千等故事,已經成為一些帝王將相為更好地治理國家而尋求高端人才的佳話、美談。招聘管理作為一種科學管理活動,可追溯到泰羅的科學管理時代,它伴隨資本主義大機器生產時代對人力資源的大量需求而產生,并不斷隨著招聘管理活動的科學化和豐富化而得到發展。

  在實踐中發現,內外資企業在招聘管理水平上相差極為懸殊。外資企業把招聘看作強化人力資源優勢的關鍵,采用項目管理的方法精心地進行分析、規劃、組織、執行和控評,所以招聘次數少但是精;內資企業則把招聘當成“蘿卜填坑”的平常工作,粗放簡單地對付一下即可,花的心力往往還不如辦公品采購來得多,所以“天天招,年年聘”常常還是一無所得。那么,李繪芳

  老師就先為我們的企業招聘管理技巧支幾招吧——

  (1)主管推薦。

  主管推薦在國內外公司應用得比較廣,特別是需求不是太大的專業人士和中小型企業。其特點是招聘成本小,應聘人員與現有員工之間存在一定的關聯相似性,基本素質較為可靠,可以快速找到與現有人員素質技能相近的員工。這種方式對于難以通過人才市場招聘的專業人才尤為實用,因為專業員工之間的關系網絡是最直接有效的聯系渠道。但是這種方式的選擇面比較窄,往往難以招到能力出眾、特別優秀的人才。

  (2)內部人才儲備庫。

  內部招聘的另一種方法是利用現有人員技術檔案中的信息。這些信息可以幫助招聘人員確定是否有合適的人選,然后,招聘人員可以與他們接觸以了解他們是否想提出申請。這種方法可以和布告招標共同使用以確保崗位空缺引起所有有資格申請人的注意。利用技術檔案的優點是可以在整個組織內發掘合適的候選人,同時技術檔案可以作為人力資源信息系統的一部分。如果經過適當的準備,并且技術檔案包含的信息比較全面,采用這種方法比較便宜和省時。

  (3)重新雇傭或召回以前的雇員。

  在一個組織內,會有一批由于某些原因不在位的員工,如下崗人員、長期休假人員(如曾因病長期休假,現已康復但由于無位置還在休假),已在其他地方工作但關系還在本單位的人員(如停薪留職)等。在這些人員中,有的恰好是內部空缺需要的人員。他們中有的人素質較好,對這些人員的重聘會使他們有再為單位盡力的機會。

  招聘管理主要由招募、選拔、錄用和評估幾個過程組成。招募是組織為了吸引更多更好的候選人來應聘而進行的若干活動;選拔則是組織從“人一事”兩個方面出發,從招聘得來的人員中,挑選出最合適的人來擔當某一職位;而錄用主要涉及員工的手續辦理和合同簽訂以及試用、正式錄用;評估則是對招聘活動的效益與錄用人員質量進行評估。下面,我們來看一個案例——校園招聘:歐萊雅的人才“銀行”。

  注重對于年輕人才的發掘和培養一直都是歐萊雅集團的傳統。在歐萊雅集團法國總部,有一個小樹苗項目,專門致力于招收和培養年輕人才。1997年。歐萊雅進人中國,這個傳統也隨之延伸到了中國。2003年夏天,歐萊雅(中國)正式推出了管理培訓生項目,在中國高校發掘有潛力的學生人才,為歐萊雅的發展培養和儲備人才。2005 年,共有30名像伊莎貝爾這樣的應屆大學畢業生通過校園招聘加入到了歐萊雅集團。

  現在,在大多數的公司聘用條件中都列明有N年工作經驗的情況下,歐萊雅公司為什么會有這樣的堅持?“原因很簡單。”歐萊雅(中國)的招聘總監張以恩說,“大學生身上所釋放出的激情、新鮮的創意是你沒有辦法忽視的。這也是為什么我們希望有更多的大學生加入到我們的團隊。對我們來說,投資大學生,在某種程度上就是投資未來。”

  其實,歐萊雅之所以“衷情”于大學生,在張以恩所說的簡單的理由背后,還有更多的含義。“很多大學生都是應聘到歐萊雅的市場營銷部門工作,最初的培訓內容大多都是站柜臺、跑店這樣聽上去有點簡單和枯燥的工作,也出乎很多人的預料。”張以恩說,“但是,在遇到各種各樣的困難和挫折的時候,他們都能夠堅持下去。這種堅持的背后,是一種純真的激情,是對歐萊雅文化的認同。”

  另外,雖然老員工擁有豐富的經驗,但是大學生們提出的問題有時卻是習慣了一定工作模式的老員工忽略掉的,老員工可以從中獲得很多啟發。新人和老人之間的配合和撞擊,可以產生更多的創意和靈感。“跟一般的社會招聘不同。我們招聘大學生,不僅僅是為了填補我們的職位空缺,而是為我們的人才庫增加儲備。”張以恩說,“就好像我們把錢存在銀行里,既能使其增值,又能在需要的時候拿出來使用,更有益于公司長遠和更好的發展。”


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